Главная - Либерализация условий экономической деятельности - Рекомендации по применению гибких форм занятости



Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь подготовлены рекомендации по применению гибких форм занятости

Рекомендации по применению

гибких форм занятости

Под гибкими (нестандартными, нетипичными) формами занятости обычно понимают трудовые отношения между нанимателем и работником, отличные от отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени.[1]

Все более интенсивное использование гибких форм занятости является одной из ключевых тенденций развития рынка труда на современном этапе. Гибкие формы занятости позволяют эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения, в том числе и тех, которые в силу ограниченной трудоспособности или по семейным и другим обстоятельствам не могут трудиться в течение полного рабочего дня или, например, на рабочих местах непосредственно в организациях.

Занятость в условиях нестандартного режима рабочего времени

К нестандартным режимам рабочего времени относятся:

- режим гибкого рабочего времени;

- суммированный учет рабочего времени;

- неполное рабочее время.

Режим гибкого рабочего времени

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.

Суть режима гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте, и переменное (гибкое) рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т.е. начало и окончание работы может быть «плавающим»), что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем.

Режим гибкого рабочего времени применяется при соблюдении трех основных условий:

обязательное ежедневное присутствие на работе отдельных работников или работников всего структурного подразделения организации в определенную часть (интервал) рабочего дня (твердо установленные часы), служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения (подразделений организации) и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов;

обязательная отработка каждым работником определенного (установленного законом) количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода;

обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения заданий каждым работником и рациональное использование рабочего времени.

Решение о применении режима гибкого рабочего времени принимается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом (ч.2ст.128 ТК).

Перевод на данный режим отдельных работников (коллектива работников), и подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации с обязательным указанием конкретных параметров режима и сроков его действия.

Режим гибкого рабочего времени может использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Вместе с тем данный режим не применяется при выполнении работы вне организации.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников устанавливается с учетом фактически установленной недельной (месячной и др.) его нормы.

Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, принятых в организации.

В графике работы устанавливаются все элементы гибкого рабочего времени: переменное (гибкое) время; фиксированное время; перерыв для питания и отдыха (его фактическая продолжительность не входит в рабочее время); продолжительность (тип) учетного периода.

Фиксированное время является основной частью рабочего дня, в течение которого обеспечивается нормальное течение производственного процесса.

Два периода переменного (гибкого) времени позволяют отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде. В течение гибкой части рабочего дня работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня, как правило, может устанавливаться в пределах 1,5-2 ч., может быть иной период.

Исходя из продолжительности учетного периода существует несколько вариантов режимов гибкого рабочего времени:

- учетный период, равный рабочему дню;

- учетный период, равный рабочей неделе;

- учетный период, равный рабочему месяцу.

В качестве учетного периода также могут выступать рабочая декада, рабочий квартал и другие учетные периоды.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и учетный период устанавливаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. При этом максимально допустимая продолжительность гибкого рабочего времени в течение рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 часов и менее 20 минут.

График работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок.

В случаях производственной необходимости, а также при однократном или повторном нарушении принятого режима наниматель может перевести работника на общеустановленный режим работы.

Режим гибкого рабочего времени, как правило, не применяется в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, при выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.), а также в других случаях, определяемых спецификой производства. Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях могут также ограничиваться в соответствии с частью второй ст. 131 ТК.

Суммированный учет рабочего времени

Широкие возможности для гибкой занятости представляются нанимателю и работникам при суммированном учете рабочего времени.

Этот специальный порядок учета рабочего времени позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю при его отклонении от установленной трудовым законодательством нормы для данной категории работников, а также соблюдать минимальную продолжительность (42 часа) еженедельного непрерывного отдыха в среднем за учетный период, принятый в организации.

Решение о введении суммированного учета принимает наниматель по согласованию с профсоюзом (при его наличии).

Одновременно с принятием такого решения устанавливается продолжительность учетного периода (месяц, квартал, полугодие, год). Продолжительность учетного периода не может превышать одного календарного года.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем норма продолжительности рабочего времени в неделю, установленная ст. ст. 112 – 114 ТК для данной категории работников.

Графики работ (сменности) должны составляться таким образом, чтобы рабочее время по графику в целом за учетный период соответствовало расчетной норме рабочего времени, определенной для этого же периода в соответствии с нормами ст. ст. 112-117 ТК, зависящей от установленного в организации режима работы.

Для работника в течение учетного периода графиками работы (сменности) может быть установлена продолжительность рабочего времени в одни дни (недели) больше, а в другие - меньше по сравнению с недельной нормой. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов. А выходные дни предоставляются не позднее, чем за шесть рабочих дней подряд.

При суммированном учете рабочего времени увеличение продолжительности свободного времени в течение отдельных отрезков времени учетного периода используется работником в своих интереса

Неполное рабочее время

Существует несколько разновидностей неполного рабочего времени - неполный рабочий день (уменьшение продолжительности ежедневной работы), неполная рабочая неделя (уменьшение числа рабочих дней в пятидневной или шестидневной неделе при нормальной продолжительности рабочего дня), сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

Неполное рабочее время может устанавливаться по договоренности сторон как при приеме на работу, так и впоследствии по письменному заявлению работника приказом нанимателя с указанием продолжительности рабочего времени, дней недели, сроков установления и др. (ст. 118 ТК).

Установление (отмена) неполного рабочего времени в процессе трудовой деятельности может осуществляться по инициативе нанимателя, что является изменением существенных условий труда, и, соответственно, такое изменение должно быть обусловлено производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК). При этом согласно части третьей ст. 32 ТК наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за месяц.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (ст. 290 ТК).

Статьей 289 Трудового кодекса определены случаи, когда наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

К ним относятся:

1) по просьбе беременной женщины; женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

2) инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа (за исключением исчисления специального стажа) и других трудовых прав.

Занятость на основании срочных трудовых договоров

Срочный трудовой договор может быть заключен нанимателем только в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ч. 2 ст. 17 ТК).

Статья 17 Трудового кодекса определяет, что наряду с трудовым договором на неопределенный срок, могут заключаться трудовые договоры на:

- определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

- время выполнения определенной работы;

- время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;

- время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в письменной форме и в качестве обязательных должен содержать сведения и условия, установленные ст. 19 ТК.

По общему правилу, отличающему срочный трудовой договор от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, условие о конкретном времени действия трудового договора должно быть зафиксировано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Статьей 17 ТК установлено, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Максимальный срок действия срочного трудового договора в соответствии с п. 2 ст.17 ТК не может быть более пяти лет.

При этом если по истечении максимального срока действия срочного трудового договора либо срока срочного трудового договора, заключенного в пределах пятилетнего срока, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

В соответствии с частью второй ст.17 ТК, разновидностью срочного трудового договора является контракт.

Законодательным актом, регламентирующим вопросы заключения контрактов с работниками, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет).

В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Контракт заключается в письменной форме на определенный срок и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Помимо общих условий трудового договора (ст. 19 ТК) контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Декретом, другими нормативными правовыми актами с учетом трудовой функции работника.

Контракт заключается как при приеме на работу, так и с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок.

Перевод работников с трудового договора на неопределенный срок на контракт является изменением существенных условий труда (п. 1 Декрета) и осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК. Если работник откажется от перевода на контракт, то такой отказ может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

При заключении контракта минимальный годичный срок является обязательным.

Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора.

Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Особенности заключения трудового договора

на время выполнения определенной работы

Согласно п. 3 части первой ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на время выполнения определенной работы.

Различие между указанными договорами и договорами, заключенными на определенный срок (1, 2, 3 года и т.п.), заключается в том, что срок договора на время выполнения определенной работы определяется не точной календарной датой, а временем выполнения определенных работ, поскольку окончание работы определяется не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым, как правило, актом приемки ее результата.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда сам ход работы и, следовательно, время ее исполнения с получением оговоренного договором результата зависят от многих обстоятельств, в том числе внешнего характера, а не только от надлежащего выполнения сторонами условий трудового договора, а поэтому конкретное время завершения работы в момент заключения трудового договора не может быть определено точной календарной датой.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, а также в приказе о приеме на работу, должно быть указано, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя (например, «принят истопником 2-го разряда на время отопительного периода»).

Особенности заключения трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Заключение договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ч.1 ст. 17 ТК) возможно в случае временного отсутствия работника, состоящего в штате, за которым сохраняется место работы (болезнь, отпуск).

Срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4-х месяцев) отсутствия работника.

Временное отсутствие, при котором сохраняется место работы согласно Трудовому кодексу, чаще всего имеет место в случае:

нахождения работника в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185, ч. 3 ст. 183 ТК);

длительной (свыше 4-х месяцев) временной нетрудоспособности;

выполнения государственных и общественных обязанностей (ст. 101 ТК);

повышения квалификации, стажировки и переподготовки с отрывом от производства (ст. 102 ТК).

В соответствии с частью третьей ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу на основании п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

Пункт 4 части первой ст. 17 ТК применяется только в случае временного отсутствия работников более 4-х месяцев. Если такой период составит менее указанного времени, то должны действовать положения главы 23 ТК, регламентирующие особенности регулирования труда временных работников.

Особенности регулирования труда

сезонных работников

Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000г. № 56, является обязательным для нанимателей и расширению не подлежит.

Особенности регулирования труда сезонных работников предусмотрены главой 24 ТК.

Определение сезонных работников дано в части первой ст. 299 ТК. и содержит два признака, при совокупности которых работники признаются сезонными:

занятость на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год;

выполнение таких работ в течение определенного периода, не превышающего 6 месяцев.

Особенности правового регулирования в отношении сезонных работников при заключении трудового договора определены в ст. 300 ТК, согласно которой:

условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре;

трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона;

сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается.

В случаях, когда работник принят для выполнения сезонных работ, но на срок до двух месяцев (для замещения отсутствующего работника - до четырех месяцев), он считается временным и на него распространяется действие главы 23 ТК.

Законодательством о труде предусмотрены особенности в части расторжения трудового договора с сезонными работниками.

Частью первой ст. 301 ТК сезонным работникам предоставлено право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

Согласно части второй указанной статьи, трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным статьей 42 (кроме пункта 6) и статьей 44 ТК, а также в случаях:

1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

В отличие от общей нормы о выплате выходного пособия, предусмотренной в ст. 48 ТК, сезонные работники имеют на него право только в двух случаях:

при увольнении в связи с приостановкой работы на срок более двух недель или сокращением объема работ у нанимателя (по п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК), – в размере не менее недельного среднего заработка;

при увольнении в связи с призывом на военную службу (по п. 1 ст. 44 ТК), - в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Выплата выходного пособия производиться, если в приказе (распоряжении) об увольнении содержится ссылка на пункт 1 части второй ст. 301 ТК или пункт 1 ст. 44 ТК.

Особенности регулирования труда временных работников.

Особенности регулирования труда временных работников определены главой 23 ТК.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев на вакантное рабочее место (должность), а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев.

Трудовой договор с временным работником должен содержать те же сведения и условия, что и трудовой договор, заключаемый нанимателем с иными работниками, а также условие о временном характере работы. Временным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается.

Законодательство предусматривает некоторые особенности в отношении режима труда и отдыха временных работников.

Так, ст. 297 ТК предусмотрено, что временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, в выходные дни без их согласия. Что касается иных категорий работников (в том числе временных работников, принятых на работу на срок свыше шести дней), то их привлечение к работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия допускается только при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 143 и 147 ТК. При этом работникам, принятым на работу на срок не свыше шести дней, оплата труда за работу в указанные дни производится в одинарном размере и другие дни отдыха не предоставляются.

В главе 23 ТК предусмотрены особенности прекращения трудового договора с временными работниками.

Учитывая краткосрочность трудовых отношений, для временных работников ст. 294 ТК существенно сокращен срок предупреждения нанимателя о прекращении трудового договора по желанию временного работника - письменно за три дня.

Согласно части второй указанной статьи, трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным статьей 42 (кроме пункта 6) и статьей 44 ТК, а также в случаях:

1) приостановки работ на срок более одной недели по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.

Ст. 295 ТК существенно ограничен перечень случаев, при которых временным работникам выплачивается выходное пособие:

1) при увольнении в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращении объема работы, выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка;

2) при увольнении в связи с призывом на военную службу выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В иных случаях (при расторжении трудового договора по иным основаниям) выходное пособие временным работникам не выплачивается.

Ст. 298 ТК предусматривает случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:

1) временный работник проработал свыше сроков, указанных в части первой ст. 292 ТК (2-х, 4-х месяцев), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

При увольнении временных и сезонных работников наниматель помимо сумм заработной платы за выполненную работу в соответствии со ст. 179 ТК выплачивает денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск пропорционально отработанному времени.

Сезонным и временным работникам установлены особенности выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 296, 303 ТК).

По иным вопросам, не урегулированным в главах 23 и 24 ТК, на сезонных и временных работников распространяются общие нормы трудового законодательства.

Занятость на основании трудового договора с условием о выполнении работы вне места нахождения нанимателя

Особенности регулирования труда работников-надомников

На работников-надомников распространяется действие общих норм трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных нормами главы 25 ТК.

Определение понятия работников-надомников приведено в части первой ст. 304 ТК.

Порядок приема на работу и организацию труда работников-надомников регулирует Положение об условиях труда работников-надомников, утвержденное постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000г. № 48.

Трудовой договор с работником-надомником заключается в письменной форме и должен содержать сведения и условия, установленные ст. 19 ТК. При этом одним из обязательных условий, которые надлежит закрепить в данном трудовом договоре, является условие о месте работы – на дому.

Работники-надомники принимаются на работу в соответствии со штатным расписанием.

При организации работы на дому наниматель вправе заключить трудовой договор с любым лицом, изъявляющим желание трудиться на предложенных условиях, при соблюдении требований законодательства относительно возраста работника, состояния его здоровья (для конкретных видов работы), профессиональных навыков и т.п.

Ст. 305 ТК предоставляет отдельным категориям граждан определенное преимущество на заключение трудового договора о выполнении работы на дому, в частности:

1) женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет);

2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования;

6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Преимущественное право на заключение трудового договора не означает обязанность нанимателя в безусловном порядке принимать на работу только вышеуказанных лиц. В результате действия преимущественного права наниматель ограничен лишь в свободе выбора лица, желающего заниматься работой на дому, в ситуациях, когда на одно вакантное место претендуют два и более потенциальных работника.

В соответствии с частью первой ст. 306 ТК организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

На нанимателе лежит обязанность предоставлять в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществлять их ремонт. При этом законодательство не исключает возможности использования работником-надомником своих инструментов, оборудования, механизмов и приспособлений. В таком случае ему выплачивается за их износ компенсация, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

По соглашению сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.).

Конкретный вид работы для работников-надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов.

Порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре и (или) коллективном договоре.

В соответствии со ст. 307 ТК, в случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.

Вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата (ч. 2 ст. 307 ТК).

Таким образом, оплата труда надомников определяется в соответствии с условиями трудового договора о выполнении работы на дому. В зависимости от порученной надомному работнику трудовой функции и конкретных условий выполнения работы на дому может применяться повременная, сдельная либо иная система оплаты труда.

Трудовое законодательство не содержит каких-либо исключений из общих правил в части расторжения трудового договора с работниками-надомниками. Из чего следует, что прекращение трудового договора с указанными лицами производится по основаниям, предусмотренным законодательством о труде.


[1] Следует отметить, что до настоящего времени понятие «гибкие формы занятости» не получило официального закрепления ни в национальном законодательстве, ни в международных правовых актах.


Последние новости