Галоўная - Працоўныя адносіны - Новае ў працоўным заканадаўстве - Каментарый да Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 15 снежня 2014 г. № 5 «Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікам арганізацый»
Каментарый да Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 15 снежня 2014 г. № 5
«Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый»


Дэкрэтам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 15 снежня 2014 г. № 5 «Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый» (далей - Дэкрэт № 5) вызначаецца, што такія крытэрыі, як забеспячэнне вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, утрыманне вытворчых будынкаў (памяшканняў), абсталявання і прыстасаванняў у адпаведнасці з устаноўленымі патрабаваннямі, належных умоў працы работнікаў у арганізацыях незалежна ад формы ўласнасці, з'яўляюцца аднымі з асноўных крытэрыяў у ацэнцы работы кіраўніка. Дадзеныя крытэрыі ўлічваюцца пры атэстацыі кіраўнікоў арганізацый, пры падаўжэнні і заключэнні з імі кантрактаў на новы тэрмін, пры прыняцці іншых кадравых рашэнняў (пункты 1, 2 Дэкрэта № 5). Пры гэтым ацэнка выканання названых крытэрыяў афармляецца дакументальна і захоўваецца ў асабістай справе кіраўніка арганізацыі.

Такім чынам, Дэкрэтам № 5 павышаецца адказнасць кіраўнікоў арганізацый па забеспячэнні названых патрабаванняў і гэта выяўляецца, у тым ліку і ў тым, што незабеспячэнне вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, належных умоў працы работнікаў, утрыманне вытворчых будынкаў (памяшканняў), абсталявання і прыстасаванняў не ў адпаведнасцi з устаноўленымi патрабаваннямi, з'яўляюцца грубым парушэннем кіраўніком працоўных абавязкаў і цягнуць за сабой абавязковае прыцягненне яго да дысцыплінарнай адказнасці (аб’яўленне заўвагі, вымовы), аж да звальнення (па пункце 1 артыкула 47 Працоўнага кодэкса Рэспублікі Беларусь (далей - Працоўны кодэкс)).

Даведачна: Для мэт дадзенага Дэкрэта № 5 пад вытворча-тэхналагічнай дысцыплінай разумеецца захаванне ўстаноўленых тэхналагічных рэгламентаў і нарматываў пры вытворчасці прадукцыі (выкананні работ, аказанні паслуг), патрабаванняў вытворчага працэсу, тэхналогіі вырабу прадукцыі (работ, паслуг), а таксама забеспячэнне патрабаванняў па рацыянальным выкарыстанні сыравіны, матэрыяльных і чалавечых рэсурсаў.

З мэтай выканання патрабаванняў, замацаваных у пункце 1 Дэкрэта № 5, пункт 3 прадугледжвае надзяленне кіраўнікоў арганізацый дадатковымі правамі.

Так, згодна з падпунктам 3.1 пункта 3 Дэкрэта № 5 кіраўнікі могуць устанаўліваць у адпаведнасці з заканадаўствам, лакальнымі нарматыўнымі прававымі актамі, а таксама рашэннямі ўласніка маёмасці арганізацыі або ўпаўнаважанага iм органа работнікам, які не дапускае парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, дадатковыя выплаты стымулюючага характару. Дадзеныя выплаты носяць мэтавы характар - ажыццяўляюцца ў дачыненні да работнікаў, якія не дапускаюць парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, і ажыццяўляюцца наймальнікам нароўні з іншымі выплатамі стымулюючага характару. Крыніцамі такіх выплат з'яўляецца прыбытак або сродкі ад дзейнасці, якая прыносіць даходы, якія застаюцца ў распараджэнні арганізацый пасля выплаты абавязковых плацяжоў у бюджэт.

Памер дадатковых выплат стымулюючага характару не абмежаваны.

Пры прыняцці кіраўніком арганізацыі рашэння аб устанаўленні ў арганізацыі названых выплат работнікам, дадзенае рашэнне павінна насіць сістэмны характар, г.зн. замацоўвацца ў адпаведным лакальным нарматыўным прававым акце арганізацыі. Пры гэтым мэтазгодна замацаваць у лакальным нарматыўным прававым акце крытэрыі ацэнкі вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны работнікаў, пры выкананні якіх работнік будзе мець права на атрыманне дадатковых выплат стымулюючага характару, прадугледжаных Дэкрэтам № 5.

Падпунктам 3.2 пункта 3 Дэкрэта № 5 скарачаецца мінімальны тэрмін папярэджання работніка аб змяненні істотных умоў працы з аднаго месяца да 7 каляндарных дзён.

Раней у адпаведнасці з часткай трэцяй артыкула 32 Працоўнага кодэкса наймальнік папярэджваў работніка аб змяненні істотных умоў працы пісьмова не пазней, чым за адзін месяц.

Артыкулам 32 Працоўнага кодэкса вызначана, што зменай істотных умоў працы прызнаецца змена сістэмы аплаты працы, рэжыму працоўнага часу, у тым ліку ўстанаўленне або адмена няпоўнага працоўнага часу, змяненне гарантый, памяншэнне памераў аплаты працы, а таксама іншых умоў, якiя ўстанаўлiваюцца ў адпаведнасці з Працоўным кодэксам.

Непасрэдна парадак змянення істотных умоў працы работніка захоўваецца ранейшым:

- наяўнасць абгрунтаваных вытворчых, арганізацыйных і эканамічных прычын, якiя паслужылi падставай для змены істотных умоў працы;

- пісьмовае папярэджанне работнікаў аб змяненні істотных умоў працы не пазней, чым за сем каляндарных дзён да ўвядзення новых умоў працы;

- працяг работы работнікам па ранейшай прафесіі, пасадзе;

- у выпадку адмовы работнікаў ад працягу работы ў сувязі са зменай істотных умоў працы - звальненне работнікаў на падставе пункта 5 часткi другой артыкула 35 Працоўнага кодэкса;

- выплата пры звальненні выхадной дапамогі ў памеры не менш за двухтыднёвы сярэдні заробак (частка другая артыкула 48 Працоўнага кодэкса).

Падпунктам 3.3 пункта 3 Дэкрэта № 5 уводзіцца самастойная мера дысцыплінарнага спагнання ў выглядзе пазбаўлення цалкам або часткова дадатковых выплат стымулюючага характару. Да дадатковых выплат стымулюючага характару пры рэалізацыі падпункта 3.3 пункта 3 Дэкрэта № 5 неабходна адносіць: штомесячныя, штоквартальныя прэміі, павышэнне тарыфнай стаўкі (акладу) да 50% згодна з падпунктам 2.5 пункта 2 Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 26.07.1999 № 29 і інш.

Да ўступлення ў сілу Дэкрэта № 5 пазбаўленне дадатковых выплат стымулюючага характару не разглядалася ў якасці меры дысцыплінарнага спагнання.

Так, згодна з артыкулам 198 Працоўнага кодэкса, за здзяйсненне дысцыплінарнай правіннасці наймальнік мог прымяніць да работніка наступныя меры дысцыплінарнага спагнання:

1) заўвага;

2) вымова;

3) звальненне (пункты 4, 5, 7, 8 і 9 артыкула 42, пункт 1 артыкула 47 Працоўнага кодэкса).

Уводзімая падпунктам 3.3 пункта 3 Дэкрэта № 5 мера дысцыплінарнага спагнання прымяняецца да работнікаў, якія дапусцілі парушэнні вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай або працоўнай дысцыпліны. Наймальнік мае права прымяніць пазначаную меру дысцыплінарнага спагнання на тэрмін да 12 месяцаў.

Парадак прымянення мер дысцыплінарнага спагнання вызначаны ў частцы 14 Працоўнага кодэкса. Палажэннямі дадзенай главы прадугледжана, што дысцыплінарнае спагнанне афармляецца адпаведным арганізацыйна-распарадчым дакументам (загадам, распараджэннем (пастановай) наймальніка, у якім пазначаецца канкрэтны тэрмін (перыяд), на які работнік пазбаўляецца, або на які зніжаецца памер дадатковых выплат стымулюючага характару, а таксама від такіх выплат.

За кожную дысцыплінарную правіннасць можа быць прыменена толькі адно дысцыплінарнае спагнанне (г.зн. пазбаўленне поўнасцю або часткова дадатковых выплат стымулюючага характару на тэрмін да дванаццаці месяцаў, заўвага, вымова або звальненне). Акрамя таго, да работнікаў, якія ўчынілі дысцыплінарную правіннасць, незалежна ад прымянення мер дысцыплінарнага спагнання могуць прымяняцца змяненне часу прадастаўлення працоўнага водпуску і іншыя меры. Віды і парадак прымянення гэтых мер вызначаюцца правіламі ўнутранага працоўнага распарадку, калектыўным дагаворам, пагадненнем, іншымі лакальнымі нарматыўнымі прававымі актамі.

Падпунктам 3.4 пункта 3 Дэкрэта № 5 кіраўнікам арганізацый прадастаўлена права неадкладна адхіляць работніка ад работы пры выяўленні дапушчаных ім парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай або працоўнай дысцыпліны, якія прывялі або былі здольныя пацягнуць прычыненне арганізацыі шкоды.

Дадзенае падстава адхілення работнікаў з'яўляецца дадатковай да падставаў адхілення, прадугледжаных артыкулам 49 Працоўнага кодэкса.

У адпаведнасці з падпунктам 3.5 пункта 3 Дэкрэта № 5 у выпадку парушэння работнікам вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай або працоўнай дысцыпліны, у выніку чаго была прычынена шкода арганізацыі ў памеры, якi перавышае тры налічаныя сярэднемесячныя заработныя платы работнікаў Рэспублікі Беларусь, наймальнік мае права правесці яго звальненне.

Пры гэтым для разліку шкоды выкарыстоўваюць даныя статыстычнай справаздачнасцi аб сярэдняй заработнай платы работнікаў Рэспублікі Беларусь на момант выяўлення шкоды.

Звальненне з гэтай прычыны з'яўляецца грубым парушэннем працоўных абавязкаў і робіцца на падставе абзаца шостага падпункта 6.2 пункта 6 Дэкрэта № 5 у парадку, устаноўленым пунктам 7 Дэкрэта № 5. У дзень выдання загаду (распараджэння) аб звальненні або ў дзень звальнення работніка па дадзенай падставе наймальнік паведамляе аб гэтым прафсаюз.

Згодна з падпунктам 3.6 пункта 3 Дэкрэта № 5, шкода, якая была прычынена наймальніку па віне работніка, у памеры да трох яго сярэднямесячных заработных плат, можа быць утрымана па распараджэнні наймальніка з заработнай платы работніка.

Пры гэтым Дэкрэтам № 5 устаноўлена, што пры кожнай выплаце заработнай платы памер такога ўтрымання (пры спагнанні сум, у тым ліку па выканаўчых дакументах, агульны памер усіх утрыманняў) не можа перавышаць 50% заработнай платы, якая належыць да выплаты работніку, калі магчымасць большага памеру ўтрымання (агульнага памеру ўсіх утрыманняў) не ўстаноўлена заканадаўчымі актамі.

У астатнім прымяняецца парадак кампенсацыі шкоды, прычыненай работнікамі, вызначаная артыкулам 408 Працоўнага кодэкса, згодна з якім:

- распараджэнне наймальніка павінна быць зроблена не пазней за два тыдні са дня выяўлення нанесенай работнікам шкоды і накіравана да выканання не раней за 10 дзён са дня паведамлення аб гэтым работніку;

- да выдання распараджэння наймальніка аб утрыманні з заработнай платы ад работніка павінна быць запатрабавана пісьмовае тлумачэнне.

Калі работнік не згодны з вылікам або яго памерам, працоўная спрэчка па яго заяве разглядаецца ў парадку, прадугледжаным заканадаўствам.

У астатніх выпадках пакрыццё шкоды робіцца ў судовым парадку.

Нормы пункта 4 Дэкрэта № 5 накіраваны на ўзмацненне патрабаванняў да кіраўніка арганізацыі. У адпаведнасці з артыкулам 252 Працоўнага кодэкса кіраўніком арганізацыі з'яўляецца фізічная асоба, якая ў сілу закона або ўстаноўчых дакументаў арганізацыі ажыццяўляе кiраўнiцтва арганiзацыяй, у тым ліку выконвае функцыі яе аднаасобнага выканаўчага органа.

У развіццё нормы пункта 1 Дэкрэта № 5 падпунктам 4.1 пункта 4 Дэкрэта № 5 на кіраўніка арганізацыі пад яго персанальную адказнасць ускладзены абавязкі па забеспячэнні:

вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны;

утрымання вытворчых будынкаў (памяшканняў), абсталявання і прыстасаванняў у адпаведнасці з устаноўленымі патрабаваннямі;

належных умоў працы работнікаў;

замацавання ў службовых (працоўных) інструкцыях работнікаў з улікам спецыфікі іх працоўных функцый абавязкі па выкананні тэхналагічных рэгламентаў і нарматываў пры вытворчасці прадукцыі (выкананні работ, аказанні паслуг), патрабаванняў вытворчага працэсу, тэхналогіі вырабу прадукцыі (работ, паслуг), а таксама па падтрыманні чысціні і парадку на тэрыторыі арганізацыі і непасрэдна на працоўным месцы работніка.

Падпунктам 4.1. пункта 4 Дэкрэта № 5 прадугледжаны абавязак кіраўніка па замацаванні ў службовых (працоўных) інструкцыях работнікаў з улікам спецыфікі іх працоўных функцый абавязкі па выкананні тэхналагічных рэгламентаў і нарматываў пры вытворчасці прадукцыі (выкананні работ, аказанні паслуг), патрабаванняў вытворчага працэсу, тэхналогіі вырабу прадукцыі (работ, паслуг), а таксама па падтрыманні чысціні і парадку на тэрыторыі арганізацыі і непасрэдна на працоўным месцы работніка.

Абавязкі работніка прадугледжваюцца як непасрэдна ў заключаным з ім працоўным дагаворы (кантракце), так і ў службовай (працоўнай) інструкцыі. Пры гэтым, калі службовыя абавязкі работніка замацаваны ў службовай (рабочай) інструкцыі, то яны прыкладаюцца да заключанага працоўнага дагавора (кантракта) з адпаведнай адзнакай у ім.

Кожны работнік павінен быць азнаёмлены са службовай iнструкцыяй, функцыянальнымі абавязкамі.

За невыкананне, неналежнае выкананне названых абавязкаў работнік можа быць прыцягнуты да дысцыплінарнай адказнасці.

У адпаведнасці з падпунктам 4.2 пункта 4 Дэкрэта № 5 для кіраўніка арганізацыі незабеспячэнне выканання ім патрабаванняў, прадугледжаных у абзацах другім - чацвёртым падпункта 4.1 пункта 4 Дэкрэта № 5, з'яўляецца грубым парушэннем працоўных абавязкаў.

Названыя дапушчаныя парушэнні цягнуць безумоўнае прыцягненне кіраўніка арганізацыі да дысцыплінарнай адказнасці аж да звальнення з пасады, якую ён займае.

Да грубага парушэння працоўных абавязкаў аднесена таксама ўтойванне (падмена) кіраўніком падставы звальнення работніка пры наяўнасці падставы для яго звальнення за выкананне вінаватых дзеянняў і іншыя супрацьпраўныя дзеянні (бяздзейнасць) кіраўніка арганізацыі, устаноўленыя заканадаўчымі актамі.

Такім чынам, і ў загадзе (распараджэнні) наймальніка аб звальненні, і ў працоўнай кніжцы работніка павінна быць пазначана сапраўдная падстава звальнення за вінаватыя дзеянні.

Пры ўстанаўленні фактаў грубага парушэння кіраўніком арганізацыі працоўных абавязкаў да яго, безумоўна, прымяняецца адна з мер дысцыплінарных спагнанняў: пазбаўленне поўнасцю або часткова дадатковых выплат стымулюючага характару на тэрмін да 12 месяцаў, заўвага, вымова або звальненне.
Права выбару меры дысцыплінарнага спагнання належыць органу, правамоцнаму прымяняць дысцыплінарнае спагнанне. Пры выбары меры дысцыплінарнага спагнання павінны ўлічвацца цяжар дысцыплінарнай правіннасці, абставіны, пры якіх яна ўчынены, папярэдняя работа.

Пры прымяненні дысцыплінарнага спагнання да кіраўнікоў арганізацыі неабходна прымяняць агульны парадак і тэрміны, устаноўленыя артыкуламі 199, 200 Працоўнага кодэкса.

У адпаведнасці з часткай першай артыкула 201 Працоўнага кодэкса дысцыплінарнае спагнанне прымяняецца органам (кіраўніком), якому дадзена права прыёму (выбрання, сцвярджэння, назначэння на пасаду) і звальнення работнікаў, або па яго даручэнні іншым органам (кіраўніком).

Пунктам 5 Дэкрэта № 5 прадугледжана, што правамоцны орган (кіраўнік) можа прымяняць меру дысцыплінарнага спагнання таксама і па пісьмовым патрабаванні:

дзяржаўнага органа (арганізацыі) - у дачыненні да работнікаў органаў і арганізацый, якія падпарадкоўваюцца або ўваходзяць у склад (сістэму) гэтага дзяржаўнага органа (арганізацыі);

аблвыканкама або Мінскага гарвыканкама - у дачыненні да работнікаў арганізацый незалежна ад формы ўласнасці, размешчаных на тэрыторыі адпаведнай адміністрацыйна-тэрытарыяльнай адзінкі;

iншага ўпаўнаважанага ў адпаведнасці з заканадаўствам на правядзенне праверак дзяржаўнага органа (арганізацыі).

Даведачна: Пералiк дзяржаўных органаў і іншых дзяржаўных арганізацый, рэспубліканскіх дзяржаўна-грамадскіх аб'яднанняў, іх структурных падраздзяленняў (падначаленых арганізацый), якія ажыццяўляюць ведамасны кантроль, зацверджаны Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 22.06.2010 № 325 «Аб ведамасным кантролі ў Рэспубліцы Беларусь».

Пералік кантралюючых (наглядных) органаў з указаннем сфер кантрольнай (нагляднай) дзейнасці зацверджаны Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 16.10.2009 № 510 «Аб удасканаленні кантрольнай (нагляднай) дзейнасці ў Рэспубліцы Беларусь».

Месца знаходжання юрыдычнай асобы вызначаецца па звестках, пазначаных у яго ўстаноўчых дакументах.

Пісьмовае патрабаванне можа быць выдадзена, напрыклад, у выглядзе прадстаўлення аб прыцягненні да дысцыплінарнай адказнасці.

Прыцягненне да дысцыплінарнай адказнасці органам (кіраўніком) самастойна або па пісьмовым патрабаванні ажыццяўляецца ў парадку, прадугледжаным артыкулам 199 Працоўнага кодэкса, у тэрміны, устаноўленыя артыкулам 200 Працоўнага кодэкса.

У пункце 7 Дэкрэта № 5 вызначаны парадак прымянення меры дысцыплінарнага спагнання ў выглядзе звальнення па дыскрэдытучых абставінах. На наймальніку ляжыць абавязак правесці праверку парушэнняў, якія дапушчаны работнікам і з'яўляюцца падставай для звальнення па дадзеных абставінах. Вынікі праверкі афармляюцца актам або службовага запіскай, у якіх адлюстроўваюцца факты, абставіны, якія пацягнулі дапушчаныя парушэнні.

Таксама да звальнення работніка па дыскрэдытуючых абставінах наймальнік абавязаны запатрабаваць пісьмовае тлумачэнне работніка. Пры гэтым неабходна мець на ўвазе, што адмова работніка ад дачы тлумачэння афармляецца актам з пазначэннем прысутных пры гэтым сведак.

Дысцыплінарнае спагнанне афармляецца загадам (распараджэннем), пастановай наймальніка.

Загад (распараджэнне), пастанова аб дысцыплінарным спагнанні з пазначэннем матываў аб'яўляецца работніку пад роспіс у пяцідзённы тэрмін, не лічачы часу хваробы работніка і (або) знаходжання яго ў водпуску.

Работнік, неазнаёмлены з загадам (распараджэннем), пастановай аб дысцыплінарным спагнанні, лічыцца не маючым дысцыплінарнага спагнання.

Адмова работніка ад азнаямлення з загадам (распараджэннем), пастановай афармляецца актам з пазначэннем прысутных пры гэтым сведак.

Дакументы, якія паслужылі падставай да прымянення наймальнікам дысцыплінарнага спагнання ў выглядзе звальнення па дыскрэдытуючых абставінах, захоўваюцца ў арганізацыі не менш пяці гадоў. Да такіх дакументаў неабходна адносіць акты, дакладныя запіскі, тлумачальныя запіскі і да т.п. Названыя дакументы з'яўляюцца падставай для выдання загаду (распараджэння) наймальніка аб звальненні работніка па дыскрэдытуючых абставінах і павінны знайсці адлюстраванне ў арганізацыйна-распарадчым дакуменце, які выдаецца.

У пункце 8 Дэкрэта № 5 устаноўлена забарона на прызначэнне асоб, звольненых па дыскрэдытуючых абставінах, на працягу пяці гадоў пасля такога звальнення на пасады кіраўнікоў, уключаныя ў кадравыя рэестры Кіраўніка дзяржавы Рэспублікі Беларусь, Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь, аблвыканкамаў і Мінскага гарвыканкама, а таксама на пасады намеснікаў гэтых кіраўнікоў.

Пры вызначэнні падстаў звальнення па дыскрэдытуючых абставінах, неабходна кіравацца пералікам такіх падстаў, які змяшчаецца ў пункце 6 Дэкрэта № 5.

Пункт 9 Дэкрэта № 5 устанаўлiвае асобы парадак назначэння асоб, звольненых па дыскрэдытуючых абставінах, на кіруючыя пасады.

Як адзначана ў заўвазе да пункта 9 Дэкрэта № 5, для мэтаў Дэкрэта № 5 пад кіруючай пасадай разумеецца пасада кіраўніка або намесніка кіраўніка арганізацыі, іншага работніка, які ажыццяўляе арганізацыйна-распарадчыя (кіраўнічыя, арганізуючыя, накіроўваючыя, каардынуючыя і кантралюючыя) функцыі ў дачыненні да арганізацыі, яе структурных падраздзяленняў, работнікаў і напрамкаў дзейнасці.

Згодна з пунктам 6 пастановы Пленума Вярхоўнага Суда Рэспублікі Беларусь ад 16 снежня 2004 года № 12 «Аб судовай практыцы па справах аб злачынствах супраць інтарэсаў службы (арт.арт 424 - 428 КК)» да тых, хто займаюць пасады, звязаныя з выкананнем арганізацыйна-распарадчых абавязкаў, неабходна адносіць асоб, якія ажыццяўляюць кіраўніцтва дзейнасцю ўстановы, арганізацыі або прадпрыемства, іх структурных падраздзяленняў, расстаноўку і падбор кадраў, арганізацыю працы або службы работнікаў, падтрыманне дысцыпліны, прымяненне мер заахвочвання і накладанне дысцыплінарных спагнанняў і да т.п.

Акрамя таго, пры аднясенні пасады, якую займае работнік, да катэгорыі «кіруючая пасада», неабходна кіравацца выпускам 1 АКДП «Пасады служачых для ўсіх відаў дзейнасці», зацверджанага пастановай Міністэрства працы Рэспублікі Беларусь ад 30 снежня 1999 г. № 159.

На працягу пяці гадоў пасля звальнення па дыскрэдытуючых абставінах парадак назначэння такіх асобаў на кіруючыя пасады ажыццяўляецца ў любую арганізацыю незалежна ад яе арганізацыйна-прававой формы пры ўмове ўзгаднення гэтага прызначэння са старшынёй раённага, гарадскога (горада абласнога падпарадкавання) выканкама, кіраўніком адміністрацыі раёна г. Мінска (горада абласнога падпарадкавання) (далей - старшыня выканкама), на тэрыторыі якога (якой) размешчана дадзеная арганізацыя або яе адпаведнае структурнае падраздзяленне ў парадку, прадугледжаным Саветам Міністраў Рэспублікі Беларусь.

Для назначэння асобы, звольненай па дыскрэдытуючых абставінах, арганізацыя, у якую мяркуецца назначэнне такой асобы, звяртаецца з пісьмовым матываваным хадайніцтвам да старшыні адпаведнага выканкама.

Да хадайніцтва прыкладаюцца характарыстыкі асобы, якая прэтэндуе на заняцце кіруючай пасады, з папярэдніх месцаў працы за апошнія пяць гадоў.

Даведачна: Характарыстыка - афіцыйны дакумент, які змяшчае звесткі аб працоўнай, грамадскай ці іншай дзейнасці работніка. Яна афармляецца на стандартным лісце паперы фармату A4 або агульным бланку ў адвольнай форме. У характарыстыцы пазначаюцца:

назва віду дакумента (характарыстыка);

імя, імя па бацьку, прозвішча таго, каго характарызуюць;

тэкст з указаннем года нараджэння, адукацыі, пасады, якую займае, структурнага падраздзялення, стажу работы ў дадзенай арганізацыі і на дадзенай пасадзе, дзелавых і маральных якасцяў, ацэнкі працоўнай дзейнасці, павышэння прафесійных якасцяў, наяўнасці заахвочванняў, урадавых узнагарод, а таксама мэтавага назначэння характарыстыкі (пункт 17 Інструкцыі аб парадку фарміравання, вядзення і захоўвання асабістых спраў работнікаў, зацверджанай пастановай Камітэта па архівах і справаводству пры Савеце Міністраў Рэспублікі Беларусь ад 26 сакавiка 2004 г. № 2).

Характарыстыка падпісваецца кіраўніком арганізацыі, у якой працаваў работнік, з указаннем даты і завяраецца пячаткай наймальніка.

Рашэнне аб узгадненні назначэння або адмове ва ўзгадненні ажыццяўляецца старшынёй выканкама на працягу пяці рабочых дзён са дня прадастаўлення арганізацыяй хадайніцтва з дадаткам адпаведных характарыстык у мясцовы выканаўчы i распарадчы орган. Рашэнне афармляецца ў пісьмовым выглядзе і падпісваецца старшынёй выканкама.

У частцы чацвёртай пункта 9 Дэкрэта № 5 таксама прадугледжаны парадак абскарджання адмовы старшыні выканкама ва ўзгадненні назначэння асобы, звольненай па дыскрэдытуючых абставінах, на кіруючую пасаду.

Для абскарджання адмовы ва ўзгадненні назначэння ўстаноўлены трохмесячны тэрмiн са дня вынясення старшынёй выканкама такога рашэння. Арганізацыя, якая хадайнічае аб узгадненні назначэння на кіраўнічую пасаду, або асоба, якая прэтэндавала на займанне кіруючай пасады, звяртаюцца за абскарджаннем адмовы ва ўзгадненні ў Адміністрацыю Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь.

Устаноўлены ў пункце 9 Дэкрэта № 5 парадак назначэння на кіруючыя пасады звольненых па дыскрэдытуючых абставінах не прымяняецца ў дачыненні да асоб, пазначаных у пункце 8 Дэкрэта № 5.

Прэзідэнтам Рэспублікі Беларусь у асобных выпадках можа вызначацца іншы парадак назначэння на кіруючыя пасады.

Назначэнне асобы на пасаду з парушэннем патрабаванняў, вызначаных Дэкрэтам № 5, будзе з'яўляцца падставай для звальнення гэтай асобы ў сувязі з парушэннем устаноўленых правіл прыёму на работу (пункт 10 Дэкрэта № 5). У сваю чаргу, парушэнне парадку назначэння на пасаду, прадугледжанага Дэкрэтам № 5, выдача кандыдатам на кіруючую пасаду характарыстык, якія змяшчаюць загадзя недакладную інфармацыю, цягне прыцягненне кіраўніка арганізацыі да дысцыплінарнай адказнасці аж да звальнення за парушэнне працоўных абавязкаў.

Неабходна звярнуць увагу, што любы наймальнік мае права пры прыёме на работу работніка запытваць характарыстыку з папярэдніх месцаў яе працы, якая выдаецца на працягу 5 каляндарных дзён са дня атрымання адпаведнага запыту. Гэта права замацавана пунктам 11 Дэкрэта № 5. Прапанаваная мера пашырае правы наймальніка пры вырашэнні кадравых пытанняў».