Галоўная - Працоўныя адносіны - Актуальная інфармацыя - Аб гарантыях, якія забяспечваюць сацыяльную абароненасць работнікаў пры звальненні ў сувязі з ліквідацыяй арганізацыі, скарачэннем колькасці або штату работнікаў
Гарантыі правоў работнікаў пры ліквідацыі арганізацыі, спыненні дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва або іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, спыненні дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка, скарачэнні колькасці або штату работнікаў прадугледжаны Працоўным кодэксам Рэспублікі Беларусь (далей - ПК) і Законам Рэспублікі Беларусь «Аб занятасці насельніцтва Рэспублікі Беларусь» (далей - Закон аб занятасці).

Згодна з пунктам 1 артыкула 42 ПК працоўны дагавор, заключаны на нявызначаны тэрмін, а таксама тэрміновы працоўны дагавор да заканчэння тэрміну яго дзеяння можа быць скасаваны наймальнікам у выпадку ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва або іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка, скарачэння колькасці або штату работнікаў.

Скасаванне працоўнага дагавора ў сувязі са скарачэннем колькасці або штату работнікаў дапускаецца, калі немагчыма перавесці работніка, з яго згоды, на іншую работу. Не дапускаецца звальненне ў сувязі са скарачэннем колькасці або штату работнікаў у перыяд часовай непрацаздольнасці работніка і ў перыяд знаходжання работніка ў водпуску.

Даведачна: дадзеныя абмежаванні не распаўсюджваюцца на выпадкі ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва або іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка.

Пры скасаванні працоўнага дагавора ў адпаведнасці з пунктам 1 артыкула 42 ПК наймальнік абавязаны не менш чым за два месяцы да звальнення, калі больш працяглыя тэрміны не прадугледжаны ў калектыўным дагаворы, пагадненні, пісьмова папярэдзіць работніка аб звальненні, якое павінна адбыцца.

На працягу ўсяго тэрміну папярэджання аб звальненні, якое павінна адбыцца, наймальнік прапануе работніку іншую работу, якая ёсць у яго, якую работнiк можа выконваць з улікам яго спецыяльнасці і кваліфікацыі. У перыяд папярэджання аб звальненні, якое павінна адбыцца, па рашэнні наймальніка работнік, які падлягае звальненню, з яго згоды таксама можа накіроўвацца на перападрыхтоўку.

Калі работнік адмаўляецца ад прапанаваных яму варыянтаў пераводу на іншую работу, то працоўны дагавор спыняецца на падставе пункта 1 артыкула 42 ПК.

Наймальнік мае права са згоды работніка замяніць папярэджанне аб звальненні, якое павінна адбыцца, выплатай кампенсацыі ў памеры двухмесячнага сярэдняга заробку. Пры гэтым, калі ініцыятыва ў дасягненні такога пагаднення зыходзіць ад наймальніка пасля папярэджання работніка аб звальненні, якое павінна адбыцца, кампенсацыя выплачваецца прапарцыянальна часу, якi застаўся да заканчэння двухмесячнага тэрміну папярэджання.

У перыяд названага тэрміну работніку гарантуюцца ўмовы і аплата працы нароўні з іншымі работнікамі. Да заканчэння тэрміну папярэджання звальненне работніка па пазначаных падставах без яго згоды не дапускаецца.

У перыяд тэрміну папярэджання работніку прадастаўляецца адзін свабодны дзень у тыдзень без захавання заработнай платы (па дамоўленасці з наймальнікам - з захаваннем заработнай платы) для вырашэння пытання аб самастойным працаўладкаванні ў іншых наймальнікаў.

У адпаведнасці з артыкулам 45 ПК пераважнае права на пакiданне на рабоце прадастаўляецца работнікам з больш высокай прадукцыйнасцю працы і кваліфікацыяй і ў іншых выпадках, прадугледжаных заканадаўствам.

Пры роўнай прадукцыйнасці працы і кваліфікацыі пераважнае права на пакiданне на працы пры скарачэнні колькасці або штату аддаюць наступным катэгорыям работнiкаў:

- удзельнікам ліквідацыі наступстваў катастрофы на Чарнобыльскай АЭС;

- тым, хто захварэлі і перанеслі прамянёвую хваробу, выкліканую наступствамі катастрофы на Чарнобыльскай АЭС, іншых радыяцыйных аварый;

- інвалідам;

- іншым катэгорыям работнікаў, прадугледжаных заканадаўствам, калектыўным дагаворам, пагадненнем.

Па ініцыятыве наймальніка ў сувязі са скарачэннем колькасці або штату работнікаў не могуць быць звольненыя:

цяжарныя жанчыны;

жанчыны, якія маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў;

адзінокія маці, якія маюць дзяцей ва ўзросце ад трох да чатырнаццаці гадоў (дзяцей-інвалідаў - да васемнаццаці гадоў);

ваеннаабавязаныя, прызваныя на ваенныя і спецыяльныя зборы, з дня атрымання павесткі пра прызыў да вяртання з ваенных i спецыяльных збораў (частка другая артыкула 339 ПК);

работнікі - члены камісіі па працоўных спрэчках у перыяд ажыццяўлення іх паўнамоцтваў (артыкул 240 ПК).

Даведачна: дадзеная забарона не распаўсюджваецца на выпадкі ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва або іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка.

Пры звальненні па пункце 1 артыкула 42 ПК работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш за трохразовы сярэднямесячны заробак (частка чацвёртая артыкула 48 ПК). Выхадная дапамога не выплачваецца сумяшчальнікам (частка шостая артыкула 48 ПК). Памер дапамогі можа быць павялічаны ў парадку і на ўмовах, прадугледжаных калектыўным дагаворам, пагадненнем, наймальнікам.

Скасаванне працоўнага дагавора па пункце 1 артыкула 42 робіцца пасля папярэдняга, не пазней чым за два тыдні паведамлення адпаведнага прафсаюза. Таксама ў калектыўным дагаворы, пагадненні можа быць прадугледжана неабходнасць атрымання папярэдняй згоды прафсаюза на скасаванне працоўнага дагавора па дадзенай падставе.

Аб гарантыях, якія забяспечваюць сацыяльную абароненасць работнікаў пры няпоўнай занятасці

1. Гарантыі пры няпоўным працоўным часе.

Згодна з часткай першай артыкула 118 ПК па ўзгадненні паміж работнікам і наймальнікам могуць устанаўлівацца як пры прыёме на работу, так і ў далейшым няпоўны працоўны дзень або няпоўны працоўны тыдзень.

Пагадненне аб няпоўным працоўным часе можа быць заключана на вызначаны або нявызначаны тэрмін (частка шостая артыкула 118 ПК).

У адпаведнасці з артыкулам 289 ПК наймальнік абавязаны ўстанаўліваць няпоўны працоўны дзень або няпоўны працоўны тыдзень:

1) па просьбе цяжарнай жанчыны, жанчыны, якая мае дзiця ва ўзросце да чатырнаццаці гадоў (у тым ліку які знаходзіцца на яе ўтрыманні), работніка, які ажыццяўляе догляд хворых членаў сям'і ў адпаведнасці з медыцынскай даведкай аб стане здароўя;

2) інвалідам ў адпаведнасці з індывідуальнымі праграмамі рэабілітацыі інвалідаў;

3) пры прыёме на работу па сумяшчальніцтве;

4) iншым катэгорыям работнiкаў, прадугледжаных калектыўным дагаворам, пагадненнем.

Рэжым працоўнага часу, у тым ліку ўстанаўленне або адмена няпоўнага працоўнага часу, прызнаецца істотнымі ўмовамі працы ў адпаведнасці з артыкулам 32 ПК.

Такім чынам, устанаўленне работніку ў перыяд працоўных адносін няпоўнага працоўнага часу па ініцыятыве наймальніка магчыма толькі ў сувязі з абгрунтаванымі вытворчымі, арганізацыйнымі або эканамічнымі прычынамі, якія ўзніклі непасрэдна ў наймальніка. Пры гэтым абавязковай умовай змянення істотных умоў працы з'яўляецца працяг работнікам работы па той жа спецыяльнасці, кваліфікацыі або пасадзе, якія вызначаны ў яго працоўным дагаворы.

Для ўстанаўлення або адмены няпоўнага працоўнага часу наймальнік абавязаны папярэдзіць работніка аб змяненні істотных умоў працы пісьмова не пазней чым за сем дзён.

Пры адмове работніка ад працягу працы з істотнымі ўмовамі працы, якія змяніліся, працоўны дагавор спыняецца па пункце 5 часткi другой артыкула 35 ПК. Пры гэтым работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш за двухтыднёвы сярэдні заробак (частка другая артыкула 48 ПК). Памер дапамогі можа быць павялічаны ў парадку і на ўмовах, прадугледжаных калектыўным дагаворам, пагадненнем, наймальнікам.

Пры неабходнасці часовага прыпынення работ або часовага памяншэння іх аб'ёму наймальнік мае права са згоды работніка (работнiкаў) прадаставiць яму (ім) водпуск (водпускі) без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы, калi iншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем (артыкул 191 ПК).

Памер заработнай платы, якая захоўваецца, вызначаецца па дамоўленасці паміж наймальнікам і работнікамі, калi iншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем.

2. Гарантыі пры прастою.


У выпадку вытворчай неабходнасці наймальнік мае права перавесці работніка на не абумоўленую працоўным дагаворам работу (па іншай прафесіі, спецыяльнасці, кваліфікацыі, пасадзе), а таксама на работу да іншага наймальніка.

Вытворчай неабходнасцю прызнаецца, у тым ліку неабходнасць для дадзенага наймальніка прадухілення прастою.

Прастой – часовая (тэрмінам не больш за шэсць месяцаў) адсутнасць работы па прычыне вытворчага ці эканамічнага характару (выхад з ладу абсталявання, механізмаў, адсутнасць сыравіны, матэрыялаў, электраэнергіі і г.д.).

Пры гэтым работнік не можа быць пераведзены на работу, проціпаказана яму па стане здароўя.

Часовы перавод у сувязі з вытворчай неабходнасцю робіцца без згоды работніка на тэрмін да аднаго месяца. Па пагадненні бакоў тэрмін такога пераводу можа быць павялічаны.

Часовы перавод у сувязі з вытворчай неабходнасцю ў iншую мясцовасць дапускаецца толькі са згоды работніка.

Пры часовым пераводзе ў сувязі з вытворчай неабходнасцю аплата працы ажыццяўляецца па рабоце, якая выконваецца, але не ніжэй за сярэдні заробак па ранейшай рабоце.

У выпадку аб'яўлення прастою работнік можа быць часова пераведзены на іншую работу ў сувязі з прастоем.

Часовы перавод у сувязі з прастоем павінен праводзіцца з улікам прафесіі, спецыяльнасці, кваліфікацыі, пасады работніка на ўвесь час прастою ў таго ж наймальніка і на тэрмін да аднаго месяца да другога наймальніка, але ў той жа мясцовасці.

Пры часовым пераводзе работніка на іншую работу ў сувязі з прастоем аплата працы ажыццяўляецца па рабоце, якая выконваецца. Пры гэтым пры часовым пераводзе на работу з нiжэйшай аплатай за работнікамі, якiя выконваюць нормы выпрацоўкi або якія пераведзены на работу, якая аплачваецца пачасова, захоўваецца сярэдні заробак па ранейшай рабоце, а работнікам, якiя не выконваюць нормы выпрацоўкі, робіцца аплата працы па рабоце, якая выконваецца, але не нiжэй за iх тарыфную стаўку.

У адпаведнасці з артыкулам 71 ПК пры прастою не па віне работніка заработная плата не можа быць ніжэй за дзве трэці ўстаноўленай яму тарыфнай стаўкі (акладу).

3. Гарантыі пры прадастаўленні водпуску без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы, які прадастаўляецца па ініцыятыве наймальніка.


У адпаведнасці з артыкулам 191 ПК пры неабходнасці часовага прыпынення работ або часовага змяншэння іх аб'ёму наймальнік мае права са згоды работніка (работнiкаў) прадаставiць яму (ім) водпуск (водпускі) без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы, калi iншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем.

Памер заработнай платы, якая захоўваецца, вызначаецца па дамоўленасці паміж наймальнікам і работнікамі, калi iншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем.

У дадзенай норме не змяшчаецца абмежаванне па працягласці водпуску без захавання заработнай платы або з частковым захаваннем заработнай платы, які прадастаўляецца работніку ў выпадках, пералічаных у артыкуле 191 ПК. Гэта азначае, што такі водпуск можа прадастаўляцца работнікам з іх згоды на ўвесь перыяд часовага прыпынення работ або часовага змяншэння іх аб'ёму.

У адпаведнасці з нормай часткі першай артыкула 191 ПК пры прадастаўленні па ініцыятыве наймальніка сацыяльнага водпуску без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы наймальнік павінен атрымаць згоду на водпуск усіх работнікаў. Гэтае правіла наўпрост не прапісана, але па практыцы, якая склалася, згода работнікаў павінна быць выказана ў пісьмовай форме. Пісьмовая згода работніка можа быць выказана пагаджальным надпісам на загадзе (распараджэнні) наймальніка аб прадастаўленні сацыяльнага водпуску ў адпаведнасці з артыкулам 191 ПК.

Каб пазбегнуць магчымых праблем, адным з варыянтаў дасягнення дамоўленасці бакоў аб прадастаўленні сацыяльнага водпуску па ініцыятыве наймальніка можа служыць афармленне пагаднення аб прадастаўленні водпуску, яго тэрміне, захаванні або незахаванні заработнай платы пісьмовым пагадненнем, падпісаным наймальнікам і работнікам.

Заканадаўства аб працы не змяшчае пераліку катэгорый работнікаў, якіх наймальнік не мае права адправіць у сацыяльны водпуск у адпаведнасці з артыкулам 191 ПК. Вызначальнай умовай пры прымяненні артыкула 191 ПК з'яўляецца ініцыятыва наймальніка і згода работніка на прадастаўленне водпуску.

Неабходна адзначыць, што рэалізацыя гэтай нормы магчымая толькі па ініцыятыве наймальніка з пісьмовай згоды работніка па пералічаных прычынах.

Неабходна таксама звярнуць увагу на тое, што частковае захаванне заработнай платы на перыяд водпуску з'яўляецца для работніка найбольш выгадным не толькі з матэрыяльнага боку, але і з пазіцыі вылічэння працягласці працоўнага года і прадастаўлення працоўнага водпуску. Так, згодна з пунктам 2 і 3 часткі першай артыкула 164 ПК у працоўны год уключаецца час, які работнік не працаваў, але за ім згодна з заканадаўствам або калектыўным дагаворам захоўваліся ранейшая работа і заработная плата; час прадугледжаных заканадаўствам або калектыўным дагаворам водпускаў без захавання заработнай платы, калі дадзеныя водпускі не перавышаюць 14 каляндарных дзён на працягу працоўнага года.

Такім чынам, сацыяльны водпуск, які прадастаўляецца на падставе артыкула 191 ПК, будзе ўключацца ў працоўны год, калі за работнікам часткова захоўвалася заработная плата. У выпадку, калі за работнікам заработная плата не захоўвалася, то ў працоўны год будзе ўключана не больш за 14 каляндарных дзён сацыяльнага водпуску ў каляндарным годзе. Дні, якія перавышаюць 14 каляндарных дзён, будуць выключаны з працоўнага года работніка, і, такім чынам, працоўны год будзе зрушвацца па правілах артыкула 165 ПК.